Bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen hat eine Evidenzkontrolle darüber zu erfolgen, ob eine Sozialauswahl stattgefunden hat und ob die behinderungsspezifischen Gesichtspunkte eingeflossen sind. Hingegen obliegt die Überprüfung, ob die Gewichtung der berücksichtigten Aspekte vertretbar ist, den Arbeitsgerichten.
Umfang der Prüfungspflicht bei der Sozialauswahl
…Wenn der vom Arbeitgeber geltend gemachte Kündigungsgrund keinen Zusammenhang mit der Behinderung des Arbeitnehmers aufweist – wie es bei betriebsbedingten Gründen regelmäßig der Fall ist – hat die Fürsorgestelle somit lediglich zu prüfen, ob der angeführte Kündigungsgrund nicht offensichtlich nicht tragfähig oder nur vorgeschoben ist (vgl. Beschl. d. Sächs. OVG v. 25.08.2003, Az. 5 BS 107/03, Behindertenrecht 2004, 81 ff.; Urt. d. OVG Münster v. 25.04.1989, Az. 13 A 2399/87, NVwZ-RR 1990, 573 ff.; ausdrücklich offen gelassen vom BVerwG in seinen beiden Urteilen vom 02.07.1992, a.a.O.; im Ergebnis ebenfalls offen gelassen in dem Sinne, dass allenfalls ein offenkundiges Vorschieben von Kündigungsgründen zu berücksichtigen wäre: Nds. OVG, Beschl. v. 29.11.2004, Az. 4 LA 59/03; Beschl. v. 06.12.2004, Az. 4 PA 307/04; der vom beklagten Amt angeführte Beschluss vom 15.10.1997, Az. 2400/97, trifft diesbezüglich keine Aussage). Hinsichtlich der bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen regelmäßig zu treffenden Sozialauswahl folgt aus diesen Grundsätzen, dass eine Evidenzkontrolle darüber zu erfolgen hat, ob eine Sozialauswahl stattgefunden hat und ob die behinderungsspezifischen Gesichtspunkte eingeflossen sind (vgl. VG Stuttgart, Urt. v. 18.04.2005, Az. 4 K 4477/04, veröffentlicht in juris; VG Augsburg, Urt. v. 24.10.2006, Az. Au 3 K 06.88, veröffentlicht in juris; OVG für das Land Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 12.12.1989, Az. 13 A 181/89, Behindertenrecht 1991, 66 ff.; Trenk-Hinterberger in Lachwitz/Schellhorn/Welti, HK-SGB IX, 2. Aufl. 2006, § 88 Rn. 12; Dörner, Schwerbehindertengesetz, Loseblatt Stand 15.05.2001, § 18 Rn. 21; für eine umfassende Prüfung der Sozialauswahl Steinbrück in Großmann/Schimanski u.a., GK-SchwbG, 2. Aufl. 1999, § 19 Rn. 128ff.; letztlich offen gelassen im Sinne von „allenfalls“ wäre eine offenkundig fehlerhafte Sozialauswahl zu berücksichtigen: BVerwG, Urt. v. 11.11.1999, Az. 5 C 23/99, BVerwGE 110, 67 ff.; OVG Sachsen-Anhalt, Beschl. v. 14.04.2005, Az. 3 L 40/05, veröffentlicht in juris; VG Halle, Urt. v. 15.12.2006, Az. 4 A 652/04, veröffentlicht in juris).
Hingegen obliegt die Überprüfung, ob die Gewichtung der berücksichtigten Aspekte vertretbar ist, den Arbeitsgerichten (vgl. auch OVG für das Land Nordrhein-Westfalen, Urt. v. 12.12.1989, a.a.O.; so auch das VG Halle, Urt. v. 15.12.2006, a.a.O.).
Für diesen Ansatz spricht, dass bei der nach sozialen Gesichtspunkten zu treffenden Sozialauswahl gerade auch der Umstand der Schwerbehinderung oder Gleichstellung zu berücksichtigen ist. Demgegenüber überzeugen die Argumente der Gegenansicht nicht (gegen eine Überprüfung der Sozialauswahl: Hamburgisches OVG, Urt. v. 27.11.1987, Az. OVG Bf I 36/85, BB 1989, 220 ff.; Nds. OVG, Beschl. v. 20.03.2000, Az. 4 L 4886/99; VG Düsseldorf, Urt. v. 11.01.2006, Az. 19 L 2289/05, Behindertenrecht 2007, 114 ff.; VG Mainz, Urt. v 09.11.2006, Az. 1 K 199/05.MZ, veröffentlicht in juris; VG Hannover, Urt. v. 15.07.2005, Az. 3 A 226/05; Düwell in Dau, Düwell, Haines, LPK-SGB VIII, 1. Aufl. 2002, § 89 Rn. 16; Müller-Wenner in Müller-Wenner/Schorn, SGB IX, Teil 2, 1. Aufl. 2003, § 89 Rn. 28).
Zwar betrifft die Sozialauswahl nicht den vom Schwerbehindertengesetz/SGB IX intendierten Interessenausgleich zwischen dem Schwerbehinderten beziehungsweise Gleichgestellten und seinem Arbeitgeber, sondern die Bewertung der Schutzwürdigkeit im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern (so das Hamburgische OVG, Urt. v. 27.11.1987, a.a.O.). Dieser Ausgleich der Interessen der Arbeitnehmer untereinander ist indes vom Integrationsamt auch nicht vorzunehmen. Dieses wägt nur das Interesse des Arbeitgebers, die von ihm getroffene Auswahlentscheidung durchzusetzen, mit den Interessen des schwerbehinderten beziehungsweise gleichgestellten Arbeitnehmers ab und bewertet dabei die Auswahl im Hinblick auf die Berücksichtigung der behinderungsspezifischen Gesichtspunkte.
Diese Bewertung ist überdies auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Arbeitgeber die Sozialauswahl erst nach erteilter Zustimmung verlässlich treffen könnte (so Düwell in Dau, Düwell, Haines, LPK-SGB VIII und Müller-Wenner in Müller-Wenner/Schorn, jeweils a.a.O.).
Tatsächlich wird die Zustimmung zur Kündigung regelmäßig für Arbeitnehmer beantragt, die im Rahmen einer – vorbehaltlich der Zustimmung – bereits getroffenen Auswahl für eine Kündigung vorgesehen wurden….
{VG Hannover, Urteil vom 22.07.2008 – 3 A 2628/05}