Sachverhalt
Der Kläger – ein Busfahrer – war seit 1987 für die Beklagte tätig. Aufgrund einer psychischer Erkrankung war er seit 2004 ununterbrochen arbeitsunfähig. 2006 schlug der behandelnde Arzt eine stufenweise Wiedereingliederung vor. Der betriebsärztliche Dienst ging von einer dauerhafter Fahruntauglichkeit aus. Daher kündigte die Beklagte im Juni 2006 das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2006.
Der Kläger bestritt die Fahruntauglichkeit und berief sich auf das vorgeschlagene betriebliche Eingliederungsmanagement, da dadurch eine Rückkehr auf den Arbeitsplatz möglich gewesen wäre. Im November 2006 kam nunmehr auch der Betriebsarzt zum Ergebnis der Arbeitsfähigkeit des Klägers.
Das Arbeitsgericht wies die Klage noch ab, die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht war jedoch erfolgreich.
Gründe:
keine Negativprognose
Von einer negativen Prognose kann bei einer Langzeiterkrankung nicht ausgegangen werden, wenn bereits vor Ausspruch der Kündigung ein Kausalverlauf begonnen hat, der die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zumindest als möglich erscheinen lässt (siehe BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 558/99 – NZA 2001, S. 1071).
Liegen im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung entgegen der Ansicht von behandelnden Ärzte objektive Umstände dafür vor, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zumindest als möglich erscheint, ist eine Kündigung schon mangels negativer Prognose sozial ungerechtfertigt (siehe BAG, Urteil vom 21.02.2001 – 2 AZR 558/99 – NZA 2001, S. 1071).
Nach der Rechtsprechung des BAG gehen somit Unklarheiten der Negativprognose nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG zu Lasten des beweisbelasteten Arbeitgebers.
fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement
Die Kammer schließt sich insoweit der Auffassung an, dass die Pflicht zum Eingliederungsmanagement angesichts des klaren Wortlauts des § 84 Abs. 2 SGB IX für alle Beschäftigte gilt und nicht nur für Schwerbehinderte (siehe Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 25.10.2006 – 6 Sa 974/05 – BB 2007, S. 719).
Diesem Ansatz entspricht es auch, dass die § 84 Abs. 1 SGB IX vorgesehene Pflicht zur Präventionsmaßnahmen vom BAG ebenfalls als verstärkende Konkretisierung des im Kündigungsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsprinzips angesehen worden ist (siehe BAG, Urteil vom 07.12.2006 – 2 AZR 182/06 – NZA 2007, S. 617 ff. ).
Somit hat der Arbeitgeber substantiiert darzulegen und unter Beweis zu stellen, dass auch bei Durchführung eines solchen Verfahrens keine Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung bestanden hätten.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen insbesondere vor dem hintergrund der grundsätzliche Bedeutung der Fragen des Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX.
{Quelle – Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.06.2007, Az. 14 Sa 1391/06}